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(3 bis) La terminologie utilisée à l’article 157 du TFUE date de 1957. Depuis lors, des changements sociaux et juridiques, ainsi que des travaux de recherche dans les domaines médical et biologique ont conduit à la reconnaissance, dans la définition de «sexe», d’une diversité outre les femmes et les hommes. Par exemple, dans certains États membres, aujourd’hui, des personnes peuvent se faire enregistrer légalement en tant que troisième sexe, souvent neutre. La Cour de justice de l’Union européenne (ci-après la «Cour») a également considéré que le champ d’application du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes ne saurait se limiter aux seules discriminations fondées sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe. À l’égard de l’objet et de la nature des droits que le principe d’égalité de traitement tend à sauvegarder, il s’applique également aux discriminations qui trouvent leur origine dans l’identité de genre d’une personne.
Déposé par la commission compétente
(3 ter) La présente directive applique une approche axée sur les droits de l’homme qui vise à protéger les personnes de toute discrimination salariale, indépendamment de leur sexe, de leur genre, de leur identité de genre, de leur expression de genre ou de leurs caractéristiques sexuelles, et interprète donc sa base juridique, à savoir la discrimination fondée sur le sexe, de la manière la plus large et la plus inclusive possible, afin de favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes et d’englober les personnes dans toute leur diversité. Les employeurs devraient tenir compte des travailleurs qui ne s’identifient ni en tant que femmes ni en tant qu’hommes dans leurs obligations de communication d’informations sur les rémunérations et devraient les mentionner dans une catégorie distincte des travailleurs féminins et masculins. Lors du calcul de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, la rémunération de ces travailleurs devrait être comparée avec le niveau moyen de rémunération des travailleurs masculins. Un employeur ne devrait mentionner les travailleurs qui ne s’identifient ni en tant que femmes ni en tant que hommes dans leurs obligations de communication des informations sur la rémunération que lorsque ces travailleurs sont légalement enregistrés ni en tant que femmes ni en tant qu’hommes ou lorsque ces informations ont été divulguées de manière proactive et volontaire à l’employeur.
Déposé par la commission compétente
Pour information, le texte de la déclaration est l «Déclaration de La Commission prend acte du compromis inter transposition de trois ans pour l’entrée en vigue transparence salariale. La Commission tient à s de transposition type de deux ans ne doit pas êt uniquement à faire en sorte qu’au moment de la structures de rémunération non discriminatoire des nouvelles règles.»
1 bis. prend note de la déclaration de la Commission annexée à la présente résolution; e suivant: la Commission venu entre les colégislateurs sur une période de ur des nouvelles règles en matière de ouligner que cet écart par rapport à la période re considéré comme un précédent. Il vise transposition, les employeurs disposent de s, de manière à garantir la pleine application
Déposé par la commission compétente
(Ne concerne pas la version française.)
Déposé par ECR
– Monsieur le Président, ce rapport est à l’image de la plupart des textes que nous votons au Parlement européen: il a des objectifs louables, mais souvent déconnectés de la réalité. Nous ne pouvons pas juger un texte sur son titre: nous devons l’évaluer dans son intégralité. Comment allons-nous expliquer à nos chefs d’entreprise qui peinent à se relever de la pandémie de COVID-19 et qui sont balayés de plein fouet par l’inflation des prix des matières premières que nous allons désormais les faire crouler sous une paperasse administrative?
Vous prétendez protéger nos petites et moyennes entreprises européennes alors que vous essayez de leur imposer toujours plus de normes. Publication d’informations, production de rapports de tous types ou déplacement de la charge de la preuve vers l’employeur.
Nous nous abstiendrons sur ce texte, car, si en effet nous soutenons et espérons atteindre cet objectif d’égalité de rémunération entre hommes et femmes, nous ne pouvons en revanche pas accepter que nos entrepreneurs soient les victimes de telles décisions.